우리나라의 경우 기간제, 계약직 노동자가 많은 편으로 단기 아르바이트나 시간제 노동자도 상당히 증가하는 추세입니다. 이런 노동자들의 경우 상담 시 노동환경과 관련하여 권리를 모르는 경우가 많습니다. 특히 휴게시간에 대한 문의가 많은 편인데 법적으로 휴게시간은 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상 노동자에게 주어져야 합니다. 휴게시간은 근로자가 사용자의 지배 관리 하에서 벗어나 근로자 스스로 자유로운 시간을 가지는 것을 의미합니다. 따라서 휴게시간이나 사실상 사용자의 지배 관리 하에 있는 휴게시간은 대기시간으로 보아 근로기준법 제50조에 의거, 근로시간으로 간주할 수 있습니다.

두 번째로 노동자들이 관심을 많이 갖는 부분은 근로계약 종료 후 재계약과 관련된 사항입니다. 근로계약서상 근로계약기간을 명시하는 것은 계약서상 근무기간을 명시함으로써 임금지급과 근로의 제공이라는 근로관계의 유지를 위한 기간이라 할 것입니다. 따라서 근로계약서상 근로계약기간이 만료되면 당연히 근로관계는 종료됩니다. 다만 묵시적 갱신이라든지, 자동갱신의 규정이 있다면 근로계약기간이 종료된다하더라도 근로계약의 종료통보가 따로 없다면 동일조건으로 계속 근무가 가능합니다. 물론 계약직 노동자의 경우 2년간 계약을 지속하면 사용자측에서는 노동자를 무기계약직으로 고용해야 할 의무가 있습니다.

세 번째 단기 노동자의 경우 최저시급에 대해 문의가 많습니다. 최저시급에 어떤 항목이 임금에 포함되며 혹시 병가를 내야 하는 경우 임금이 지급되는지 여부에 관한 것입니다. 최저임금에 산입하는 임금의 범위는 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로에 대하여 매월 1회 이상 정기적, 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이 이에 포함됩니다(최저임금법시행규칙 별표 참고). 반면에 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금, 소정근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 그밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 않은 임금은 최저임금 계산 시 제외하고 있습니다. 병가의 경우 임금지급에 대한 법상 규정된 바가 없기 때문에 노동자가 병가를 낼 때 임금지급은 사업장의 규정에 따라 지급 여부가 결정됩니다.

정규직 노동자의 경우도 노동 법규와 관련한 문의가 많습니다. 우선 정규직 노동자도 매년 근로계약서를 작성해야 하는지를 궁금해하는 경우가 있습니다. 근로기준법에 의하면 정규직 노동자는 매년 근로계약서를 작성해야 할 의무규정은 없습니다. 정규직원의 경우 입사 시 근로계약서를 체결하면 되고 매년 작성해야 할 필요는 없다는 것입니다.

또한 여성의 경우 육아휴직 기간 중 퇴직연금(dc)이 적립되는지에 관한 문의를 받기도 합니다. 육아휴직 기간 중이라도 근로관계가 단절되는 것은 아니기 때문에 휴직 기간에 해당하는 만큼 적립해야 하며, 만일 1년 동안 육아휴직을 사용하였다면 육아휴직 이전 1년간 지급한 임금총액을 기준으로 1/12 만큼 적립해야 합니다. 급여와 관련된 문의 중 급여를 착오하여 제대로 지급받지 못한 경우에는 착오지급에 대해 수정 또는 보완하여 지급받을 수 있습니다. 근로기준법 제43조(임금지급)에는 전액불의 원칙, 직접불의 원칙, 통화불의 원칙, 정기불의 원칙을 명시하고 있기 때문에 급여를 지급하지 않을 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.

마지막으로 노동자가 공휴일을 연차로 대체하려면 몇 가지 전제조건이 필요합니다. 연차휴가가 5인 이상 근로자가 근무하는 경우 근로기준법이 적용되며, 5인이 안 되는 경우 연차가 발생하지 않습니다. 공휴일을 연차로 대체하기 위해서는 첫째, 공휴일을 유급휴일로 명시하지 않아야 하며 둘째, 근로자대표와 서면합의에 의한 연차 대체합의서를 작성해야 합니다. 만일 대체합의가 어려운 경우에는 개별 근로자에게 연차휴가 사용신청서를 받고 공휴일을 쉬게 할 수도 있습니다.

- 도종원 노무사 (한마음노무법인)